Zoeken
  • annemarie836

Duurzame inzetbaarheid (deel 2)

Bijgewerkt: 10 mei 2019

Duurzame inzetbaarheid, een term die je de laatste jaren dagelijks tegenkomt. Hoe kun je als werkgever duurzame inzetbaarheid bevorderen en wat levert het op?


1. Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen is een organisatiecultuur nodig die dit ondersteunt, een leercultuur. Er moet een duidelijke visie zijn over duurzame inzetbaarheid die door de organisatie breed wordt gedragen, waarbij zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk voor zijn, het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Hierbij is een houding van zelfreflectie, zelfactualisatie, zelfvertrouwen en zelfredzaamheid essentieel.

2. De juiste leiderschapsstijl heeft ook een groot effect op het duurzaam inzetbaarheid houden van de medewerkers. Belangrijk hierbij is sturing op resultaat, het stellen van doelen, uitdragen van de missie en visie van de organisatie. Maar ook aandacht voor de relatie met de medewerkers. Hen invloed en regelmogelijkheden geven. Medewerkers willen graag gewaardeerd worden, complimenten krijgen, maar ook oprechte feedback ontvangen wanneer iets beter kan. Verbondenheid, vertrouwen en vrijheid zijn essentieel. Medewerkers willen het gevoel hebben dat ze echt onderdeel zijn van het bedrijf. Eigenaarschap, maar creativiteit en inventiviteit is ook belangrijk. Hierbij past een cultuur waarin men fouten mag maken en ruimte krijgt om te werken aan de persoonlijke ontwikkeling.

3. Via een door Lootsma & Co ontwikkeld model kan de persoonlijke ontwikkeling in kaart gebracht worden. Een ontwikkeling die gericht is op de toekomst, op duurzame inzetbaarheid. Dit model kan helpen om de wensen en talenten van de medewerkers te laten aansluiten op datgene waar de organisatie behoefte aan heeft. Het gesprek rond dit model kan ingezet worden in plaats van het jaarlijkse functioneringsgesprek. De persoonlijke ontwikkeling kun je ook stimuleren met de inzet van een loopbaancoach. De overheid stelt het ontwikkeladvies 45+ gratis ter beschikking. Een andere tool om mensen in beweging te krijgen is een financiële analyse. De meeste mensen gaan sneller stappen zetten als vooraf exact bekend is welke financiële gevolgen bepaalde keuzes hebben. Dit biedt vaak voldoende aansporing voor de deelnemer om zich volledig in te zetten voor zijn toekomst en om keuzes te maken zijn loopbaan een andere wending te geven.

4. Een ideale arbeidssituatie: onder arbeidssituatie wordt verstaan het geheel van arbeidstaken, -omstandigheden en -voorwaarden waaronder medewerkers de van hen gevraagde prestatie leveren. De ideale situatie is een gezond werkklimaat met een laag ziekteverzuim. Belangrijk hierbij is dat men weet wat er van hem verwacht wordt, dat collega’s dat ook weten en dat de beoordeling aansluit bij de verantwoordelijkheid (rolduidelijkheid). De fysieke werkomgeving moet arboverantwoord zijn en bij voorkeur inspirerend. Wat ook heel belangrijk is, dat er flexibel wordt omgegaan met zorgtaken. Het creëren van een goede werk/privé-balans. Organisaties die flexibel omgaan met zorgtaken zoals mantelzorg, hebben gemiddeld 25% minder ziekteverzuim.

5. Ben je een aantrekkelijke werkgever? Kijk naar voorbeelden van succesvolle organisaties. En waarom zijn die organisaties aantrekkelijk. Het is bekend dat vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid hoog scoren, dat maakt volgens het overgrote deel van de medewerkers (70%) een werkgever aantrekkelijk. Aandacht voor de cultuur en sfeer van een organisatie komt met 39% op een tweede plek, gevolgd door ontwikkelmogelijkheden (38%). 23% vindt boven-marktconforme arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk. Aan de hand van een (anoniem) onderzoek kun je je aantrekkelijkheid laten meten.

6. Een degelijk beleid levert een goede doorstroming en uitstroming op, hetgeen kan leiden tot een evenwichtige leeftijdsopbouw. Bij de instroom is een goed onboarding programma zeer belangrijk. Bij doorstroming moet de focus liggen op werkzekerheid en niet op baanzekerheid. Een veilige omgeving is hierbij onontbeerlijk, men moet niet het gevoel krijgen ‘ze willen van me af’.

7. Medewerkers die in de juiste functie goed presteren leveren betere producten en dienstverlening. Hetgeen weer leidt tot tevreden klanten. Een efficiënte arbeidsproductiviteit en een acceptabele werkdruk.

8. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn vaak gelukkige medewerkers. Ze zijn gemotiveerd, verzetten meer werk, blijven langer bij de organisatie, zijn minder vaak ziek, zorgen voor meer tevreden klanten en zijn meer betrokken. Het creëren en vergroten van het werkgeluk is een actueel thema. Hoe kan je als werkgever een bijdrage leveren in het geluk van de medewerker?

En tot slot de vitaliteit van de medewerkers. Voor veel organisaties begint duurzame inzetbaarheid hiermee. Maar duurzame inzetbaarheid is veel breder dan de gezondheid van de medewerkers. Daarmee is niet gezegd dat het niet belangrijk is. Integendeel. Vitaliteit kun je laten meten via bijvoorbeeld een PMO of andere gerichte onderzoeken op het werkvermogen. Aan de hand van de resultaten maak je een plan van aanpak.

41 keer bekeken

Recente blogposts

Alles weergeven

Duurzame inzetbaarheid (deel 1)

Duurzame inzetbaarheid, een term die je de laatste jaren dagelijks tegenkomt. Wat is dat nou en hoe zorg je er voor dat je duurzaam inzetbaar bent en blijft? Vanuit de werkgever betekent duurzame inze

  • LinkedIn Social Icon
  • Facebook Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Instagram Social Icon

© 2019 by Lootsma & Co.